GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS

Afin de favoriser une gestion la plus en amont possible des restructurations, la loi de programmation pour la cohésion sociale crée  une obligation triennale de négocier sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi, ainsi que sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

La Circulaire DGEFP - DRT n° 2005/47 du 30 décembre 2005 relative à l’anticipation et à l’accompagnement des restructurations précise, dans sa fiche n°2 les modalités de cette négociation.

Accéder à la circulaire complète sur le site "Liaisons sociales"

Afin de favoriser une gestion la plus en amont possible des restructurations, l'article 72 de la loi n°2005-32 de programmation pour la cohésion sociale crée à l'article L. 320-2 du code du travail une obligation triennale de négocier sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi, ainsi que sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Cette obligation concerne les entreprises et les groupes d'au moins 300 salariés et, dans certaines conditions, les entreprises et les groupes de dimension communautaire, ainsi que les branches d'activité professionnelles, afin de les inciter à adopter une démarche d'anticipation et à traiter en amont, par le dialogue social, les évolutions de l'emploi.

Il faut noter que la faculté de négocier et de conclure de tels accords est ouverte à toutes les entreprises et tous les groupes, quelque soit leur effectif.

1. Les accords d'entreprise ou de groupe

a) le champ d'application de l'obligation de négocier

Sont soumis à l'obligation de négocier définie par l'article L. 320-2 :

·     toute entreprise ou unité économique et sociale (UES) employant au moins 300 salariés, et dotée d'une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives au sens de l'article L. 132-2 ;

·     tout groupe d'entreprises dont le siège social est situé en France, astreint à l'obligation de mise en place d'un comité de groupe en application de l'article L. 439-1, dès lors que l'effectif cumulé des entreprises appartenant à ce groupe est au moins égal à 300 salariés, que ces salariés soient situés en France ou à l'étranger, quel que soit l'effectif propre de chaque entreprise appartenant à ce groupe ;

·    toute entreprise ou groupe de dimension communautaire soumis à l'obligation de constitution d'un comité d'entreprise européen en application de l'article L. 439-6, c'est-à-dire qui emploie au moins 1000 salariés dans les Etats membres de l'Union Européenne ainsi que les Etats membres de l'Espace Economique Européen, et qui comporte au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés ou plus en France et dans un autre Etat membre.

L'effectif de la structure concernée (entreprise, UES ou groupe) est calculé selon les règles définies aux articles L. 620-10 et suivants du code du travail, dans leur rédaction issue de l’article 1er de l’ordonnance n°2004-602 du 24 juin 2004 : l'engagement de la négociation est obligatoire si l'effectif d'au moins trois cents salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

Si un accord est conclu au niveau du groupe, il exonère l'ensemble des entreprises qui entrent dans le périmètre de l’accord de l'obligation de négociation triennale sur ces sujets. Cependant, il convient de distinguer les différents champs de la négociation. Ainsi, si un accord de groupe met en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, mais ne traite pas des modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi, chacune des entreprises de ce groupe occupant au moins 300 salariés devra engager des négociations sur ce dernier sujet, non traité par l'accord de groupe.

b) la forme des accords

Les accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sont soumis aux règles de validité définies par les articles L. 132-2-2 et L 132-19-1 du code du travail dans leur rédaction issue de la loi du 4 mai 2004.

Ils peuvent être conclus pour une durée déterminée ou indéterminée.

Par ailleurs, le comité d'entreprise doit être consulté sur toute question intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, ainsi que sur toute mesure de nature à affecter ses modalités de fonctionnement. La consultation du CE ou de l'instance définie par l'accord dans le cadre d'un accord de groupe peut être concomitante à l'ouverture de la négociation de l'accord collectif sur ces sujets ou avoir lieu au plus tard avant la signature de l'accord. Le défaut de consultation n'entraîne pas la nullité de l'accord ni son inopposabilité, mais les sanctions propres au fonctionnement du comité d'entreprise (délit d'entrave).

c) le contenu des accords

La négociation porte sur deux sujets :

· les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi ainsi que sur les salaires ;

· la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que les mesures susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés.

Cette négociation doit être articulée avec celle sur les conditions d'accès et de maintien dans l'emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle (article L. 132-27 deuxième alinéa)1

d) le lien avec les accords de méthode

La négociation peut porter concomitamment sur les matières définies à l'article L. 320-3, ce qui implique qu’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences puisse aussi comporter des dispositions relatives à la procédure applicable en cas de licenciement collectif. Une telle solution doit être encouragée.

e) Les accords de branche

L'objectif de l'ouverture, posée par le nouvel article L. 132-12-12, du champ de la négociation des accords de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences aux branches professionnelles est de définir des mesures qui seront applicables :

· dans les entreprises non couvertes par un accord visé à l'article L. 320-2, qu'elles soient soumises ou non à l'obligation de négocier ;

· dans les entreprises où un accord a été conclu en application des conditions fixées par l'accord de branche lui-même.

Lorsqu'un accord de branche vient à s'appliquer dans l'entreprise postérieurement à la conclusion d'un accord visé à l'article L. 320-2, les dispositions de l'accord d'entreprise doivent être adaptées en conséquence (alinéa 2 de l’article L 132-23).

Cette négociation de branche porte sur les mêmes sujets que la négociation d'entreprise. Les signataires des accords de branche disposent d'une certaine latitude pour déterminer la portée qu'ils entendent conférer au contenu des accords qu'ils négocient. Ils peuvent notamment insérer dans les accords :

· des clauses impératives (les dérogations au niveau inférieur ne peuvent être que plus favorables) ;

· des clauses d'ouverture (les dérogations sont encadrées précisément) ;

· des clauses supplétives (elles s'appliquent en l'absence d'accord d'entreprise).

Dans les domaines de la prévention des conséquences des mutations économiques et de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les accords d'entreprise peuvent s'écarter des stipulations conventionnelles de branche, sauf si l'accord de branche a conféré à ces stipulations un caractère impératif, n'autorisant ainsi les entreprises à y déroger que dans un sens plus favorable aux salariés.

A l'inverse, l'accord de groupe ne peut pas comporter de dispositions dérogatoires aux accords de branche dont relèvent les entreprises qui le composent, sauf si ces accords l'y autorisent expressément.

1 La conduite de cette négociation triennale n'exonère pas l'employeur d'engager chaque année la négociation sur les salaires effectifs, la durée effective et l'organisation du temps de travail telle que définie par le premier alinéa de l'article L. 132-27 du code du travail.