Le paiement du préavis ne remet pas en cause la qualification pour faute
grave lors d'un licenciement
LE PAIEMENT DU PREAVIS NE REMET PAS EN CAUSE LA QUALIFICATION DE FAUTE GRAVE JUSTIFIANT LE LICENCIEMENT
Lors d’un arrêt du 27 Septembre dernier, la cour de cassation rappelle que la faute grave est celle qui nécessite le départ immédiat du salarié. Le préavis n’est donc pas effectué et en principe une mise à pied conservatoire a été prononcée pendant la période de procédure de licenciement. Le fait que l’employeur verse des indemnités de préavis et rémunère la période de mise à pied conservatoire ne remet pas en cause la gravité de la faute.
A cette occasion nous rappelons les principales règles en matière de droit disciplinaire
1. définition
Selon le code du travail « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».
C. trav., art. L. 122-40
On distingue généralement les fautes disciplinaires des fautes professionnelles :
- les premières constituent des manquements aux règles de discipline de l'entreprise (par exemple, non-respect de l'horaire de travail ou des consignes de sécurité, absence sans autorisation, violences, ivresse, etc.) ;
- les secondes consistent en l'inexécution fautive ou l'exécution volontairement défectueuse du travail (négligences, baisse volontaire de rendement, etc.).
Voir
ce que dit l’accord d’entreprise :
2. Les degrés de gravité de la faute
La faute simple
est celle qui ne présente pas un caractère de gravité suffisant pour imposer la cessation immédiate de la relation de travail, tout en justifiant une sanction disciplinaire (avertissement par exemple). Une faute simple peut parfois justifier un licenciement mais l’employeur doit, dans ce cas respecter les règles relatives au préavis et verser l'indemnité de licenciement.
La faute grave,
résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. Son départ est immédiat
C. trav., art. L. 122-6, L. 122-8 et L. 122-9
En conséquence, cette faute prive le salarié des indemnités de préavis et de licenciement.
Toutefois, la cour de cassation du 27 Septembre 2007 rappelle que le paiement de l’indemnité de préavis ne justifie pas la remise en cause de la gravité de la faute.
La faute lourde
est une faute du salarié d'une particulière gravité, révélant son intention de nuire à l’entreprise.
Elle a pour conséquence de priver le salarié non seulement des indemnités de préavis et de licenciement, mais aussi de l'indemnité compensatrice de congés payés (sauf si cette indemnité est versée à une caisse de congés payés).
3. Proportionnalité de la sanction à la faute
La sanction doit être proportionnelle à la faute.
L'employeur est libre du choix de la sanction, sous réserve :
- de respecter les règles disciplinaires prévues par la convention collective et le règlement intérieur
- de ne pas sanctionner pour un motif discriminatoire ;
- de ne pas infliger de sanction pécuniaire ;
- de prononcer une sanction proportionnelle à la faute commise.
Les sanctions les plus couramment utilisées sont l'avertissement, la mise à pied disciplinaire et le licenciement.
A défaut de grief nouveau, des faits déjà sanctionnés ne peuvent faire l'objet d'une seconde sanction, car l'employeur a alors épuisé son pouvoir disciplinaire à l'égard des faits déjà sanctionnés.
Les avertissements constituent une sanction et les faits déjà sanctionnés par un avertissement ne peuvent faire l'objet d'une deuxième sanction (licenciement, non-renouvellement d'un CDD, etc.) en l'absence d'élément nouveau.
Par contre, en l'état d'un nouveau grief, l'employeur peut tenir compte de faits déjà sanctionnés (par des avertissements) pour apprécier si l'ensemble des faits reprochés au salarié constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Délai de prescription de deux mois
« Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales. »
C. trav., art. L. 122-44, al. 1
L’avertissement
L'employeur qui entend prononcer une sanction mineure (autre que les observations verbales) est tenu au moment où il inflige cette sanction d'informer le salarié par écrit des griefs retenus contre lui.
C. trav., art. L. 122-41
Lorsque la sanction envisagée est un avertissement, l’entretien préalable n’est pas exigé.
Distinction entre la mise à pied disciplinaire et la mise à pied conservatoire