Le comité d’entreprise et la G.P.E.C.
1. Qu’est-ce que la G.P.E.C. ?
La GPEC est une démarche de prévision-action permettant à l’entreprise de disposer des ressources humaines dont elle a besoin pour réussir son projet économique.
Il s’agit donc d’une approche prospective et stratégique qui permet de mettre en cohérence des actions RH et les orienter sur les enjeux de l’entreprise.
Gestion prévisionnelle des EMPLOIS…
pour traiter la dimension quantitative des évolutions (emplois, turn over, pyramide des âges…)
… et des COMPETENCES pour aborder la dimension qualitative (évolution du contenu des métiers)
2. La négociation d’un accord de GPEC
L. 320- 2 du code du travail :
Une obligation triennale de négocier pour les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés ainsi que les entreprises et groupes de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés e France.
Entreprises visées :
- Entreprise ou UES dotée d’une ou plusieurs sections syndicales d’organisation représentatives
- Groupe d’entreprises dont le siège social est situé en France
- Entreprise ou groupe de dimension communautaire soumis à l’obligation de constitution d’un comité d’entreprise européen
En cas de Groupe :
Si un accord de groupe sur la GPEC est conclu, « les entreprises comprises dans le périmètre de l’accord de groupe sont réputées avoir satisfait aux obligations du même alinéa ».
Toutefois, « si un accord de groupe met en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, mais ne traite pas des modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi, chacune des entreprises de ce groupe occupant au moins 300 salariés devra engager des négociations sur ce dernier sujet, non traité par l’accord de groupe ».
Partenaires de la négociation
Il est fait application des règles classiques de la négociation, avec invitation de tous les délégués syndicaux des syndicats représentatifs dans l’entreprise
Contenu des négociations
- Modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires
- Mise en place d’un dispositif de GPEC ainsi que les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées
Emploi des salariés âgés :
article L. 132- 27 alinéa 2 :
La négociation doit aussi porter sur les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés et de leur accès à la formation professionnelle.
Quelles mesures ?
- Mesures pour les seniors
- Mobilité et congé de mobilité
- Formation et professionnalisation
- V.A.E.
- Promotion de l’égalité de traitement
- …
Art L 320-2
« Dans les entreprises et les groupes d’entreprises (…) qui occupent au moins 300 salariés (…), l’employeur est tenu d’engager tous les trois ans une négociation portant sur les modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi ainsi que sur les salaires. »
« (…) La négociation porte également sur la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (…) »
« (…) ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis et de l’expérience (V.A.E), de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés. »
3. GPEC, accord de méthode et P.S.E.
L’accord de méthode :
L’article L.320-3 incite les entreprises à conclure des accords d’entreprise, de groupe ou de branche pouvant porter sur :
- L’organisation de la procédure d’information consultation du comité d’entreprise à l’occasion d ’un Plan de Sauvegarde de l ’Emploi (PSE).
- L ’anticipation du contenu du PSE ;
- La possibilité de formulation de propositions alternatives au projet économique par le CE ;
- La mise en œuvre d ’actions de mobilité professionnelle et géographique au sein de l ’entreprise et du Groupe.…
Par cet article, l’accord de méthode est pérennisé
L’intention du législateur et de l’administration est d’inciter les entreprises à conclure des accords globaux abordant la problématique emploi dans son ensemble.
La circulaire du 30 décembre 2005 est explicite :« Un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut aussi comporter des dispositions relatives à la procédure applicable en cas de licenciement collectif. Une telle solution doit être encouragée.»
PRUDENCE !
UN ACCORD G.P.E.C. NE DOIT PAS ETRE UN « CHEQUE EN BLANC », EN REMPLACEMENT D’UN P.S.E.
UN ACCORD DE G.P.E.C. S’INSCRIT DANS UNE DEMARCHE A MOYEN TERME ALORS QU’ UN P.S.E. EST UNE MESURE IMMEDIATE ET INEVITABLE
4. L’information du comité d’entreprise
Compétence générale
L. 432- 1 du code du travail :
Information et consultation du comité d’entreprise sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi et de formation professionnelle du personnel.
Compétence spécifique en matière de GPEC
L. 432- 1- 1 du code du travail :
Consultation annuelle en matière de GPEC à l’occasion de la remise par l’employeur du rapport annuel sur l’activité de l’entreprise.
« Chaque année, à l’occasion de la réunion prévue au deuxième alinéa de l’article L. 432-4, le comité d’entreprise est informé et consulté sur l’évolution de l’emploi et des qualifications dans l’entreprise au cours de l’année passée. Il est informé et consulté sur les prévisions annuelles ou pluriannuelles et les actions, notamment de prévention et de formation, que l’employeur envisage de mettre en œuvre compte tenu de ces prévisions, particulièrement au bénéfice des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification qui les exposent plus que d’autres aux conséquences de l’évolution économique ou technologique.
L’employeur apporte toutes explications sur les écarts éventuellement constatés entre les prévisions et l’évolution effective de l’emploi, ainsi que sur les conditions d’exécution des actions prévues au titre de l’année écoulée.
Préalablement à la réunion de consultation, les membres du comité reçoivent un rapport écrit comportant toutes informations utiles sur la situation de l’entreprise, notamment celles prévues au présent article et à l’article L. 432-4-1.
L. 432- 4- 1 du code du travail :
Information trimestrielle pour les entreprises d’au moins trois cent salariés et semestrielle dans les autres entreprises sur la situation de l’emploi
- évolution des effectifs et de la qualification par sexe,
- nombre de salariés sous CDI, CDD, contrats à temps partiel, intérimaires ou mis à disposition .
Art. L.
432-4-1.-
(L. no 90-613, 12 juill.
1990)
- Chaque trimestre, dans les entreprises d’au moins trois cents salariés et
chaque semestre dans les autres, le chef d’entreprise informe le comité
d’entreprise de la situation de l’emploi qui est analysée en retraçant, mois
par mois, l’évolution des effectifs et de la qualification des salariés par
sexe en faisant apparaître le nombre de salariés sous contrat de travail à
durée indéterminée, le nombre de salariés sous contrat de travail à durée
déterminée, (L. no 92-1446, 31 déc. 1992) « le nombre de
salariés sous contrat de travail à temps partiel », le nombre de salariés
sous contrat de travail temporaire, le nombre de salariés appartenant à une
entreprise extérieure. Le chef d’entreprise doit également présenter au
comité les motifs l’ayant amené à recourir aux (L. no 92-1446,
31 déc. 1992) « quatre» dernières catégories de personnel
susmentionnées. Il lui communique enfin le nombre des journées de travail
effectuées, au cours de chacun des trois ou six derniers mois, par les
salariés sous contrat de travail à durée déterminée et sous contrat de
travail temporaire ainsi que le nombre des (L. no 91-1405, 31
déc. 1991 ; L. no 95-881, 4 août 1995) « contrats d’insertion
en alternance mentionnés aux articles
L. 981-1,
L. 981-6 et
L. 981-7 ». À
cette occasion, le chef d’entreprise est tenu, à la demande du comité, de
porter à sa connaissance tous les contrats passés avec les entreprises de
travail temporaire pour la mise à disposition des salariés sous contrat de
travail temporaire ainsi qu’avec les établissements de travail protégé
lorsque les contrats passés avec ces établissements prévoient la formation
et l’embauche par l’entreprise de travailleurs handicapés.
Lorsque, entre deux réunions du comité prévues à l’alinéa ci-dessus, le
nombre des salariés occupés dans l’entreprise sous contrat de travail à
durée déterminée et sous contrat de travail temporaire connaît un
accroissement important par rapport à la situation existant lors de la
dernière réunion du comité, l’examen de cette question est inscrit de plein
droit à l’ordre du jour de la prochaine réunion ordinaire du comité prévue
au premier alinéa de l’article
L. 434-3 si la
majorité des membres du comité le demande.
Lors de cette réunion, le chef d’entreprise est tenu de communiquer au
comité d’entreprise le nombre de salariés sous contrat de travail à durée
déterminée et sous contrat de travail temporaire, les motifs l’ayant amené à
y recourir ainsi que le nombre des journées de travail effectuées par les
intéressés depuis la dernière communication d’informations effectuée à ce
sujet par le chef d’entreprise.
(L. no 2002-73, 17 janv. 2002) «Lorsque le comité
d’entreprise a connaissance de faits susceptibles de caractériser un recours
abusif aux contrats de travail à durée déterminée et aux contrats de travail
temporaire, ou lorsqu’il constate un accroissement important du nombre de
salariés occupés dans l’entreprise sous contrat de travail à durée
déterminée et sous contrat de travail temporaire, il peut décider de saisir
l’inspecteur du travail afin que celui-ci effectue les constatations qu’il
estime utiles.
Sans préjudice des compétences qu’il détient en vertu des articles
L. 611-1 et
L. 611-10,
l’inspecteur du travail adresse à l’employeur le rapport de ses
constatations. L’employeur communique ce rapport au comité d’entreprise en
même temps que sa réponse motivée aux constatations de l’inspecteur du
travail dans laquelle il précise, en tant que de besoin, les moyens qu’il
met en œuvre dans le cadre d’un plan de résorption de la précarité destiné à
limiter le recours à ces formes de contrats de travail.
A défaut de comité d’entreprise, les délégués du personnel peuvent exercer
les attributions conférées au comité d’entreprise pour l’application de
l’alinéa précédent.»
L. 320 - 2 du code du travail :
Le CE doit être consulté préalablement à la signature de l’accord ; les questions d’emplois et de gestion prévisionnelle de l’emploi faisant partie de ses compétences.
L'employeur est tenu d'engager tous les trois ans une négociation portant sur les modalités d'information et de consultation du comité d'entreprise sur la stratégie de l'entreprise et ses effets prévisibles sur l'emploi ainsi que sur les salaires.
Compétence spécifique des comités de Groupe
Information du comité de groupe :
L. 439- 2 du code du travail :
Information du comité de groupe sur l’évolution et les prévisions d’emploi annuelles ou pluriannuelles et les actions éventuelles de prévention envisagées.
Information du comité d’entreprise européen :
L. 439- 15 du code du travail :
Le comité d’entreprise européen reçoit tous les ans une information sur la situation et l’évolution probable de l’emploi .
5. Modalités d’information et de consultation du C.E. sur la stratégie de l’entreprise
Qu' ’entend-on par « stratégie » ?
Le Législateur n’a pas défini la notion de stratégie
Cette notion devrait donc être définie par l’accord GPEC, ainsi que les informations qui seront fournies, en appui de la consultation
Les informations possibles :
Les grandes lignes directrices des évolutions pressenties du secteur d’activité de l’entreprise
- développement international,
- évolution des technologies,
- changement probable de réglementation,
- évolution de la concurrence,
- évolution des marchés
- positionnement de l’entreprise sur son marché
- évolution des activités de l’entreprise
- principaux projets d’investissement
ð Anticipation des effectifs et des compétences
§ Effectifs futurs,
§ Métiers menacés, métiers émergeants
§ Développement des compétences
§ Mesures d’ajustement des effectifs et des compétences
§ Principaux plans d’actions RH
Construire un rapport « Stratégie, emploi et compétences » permettant de centrer les discussions entre le C.E. et la Direction sur les évolutions majeures de l’entreprise et les actions permettant de favoriser l’employabilité des salariés.